招聘，遭遇結構性難題
山特維克集團是擁有近150年歷史的高科技工業企業。作為全球性的工業集團，我們在刀具、礦山工程機械和材料技術三大領域處于世界領先地位。
聽起來感覺我們的產品距離人們的生活比較遙遠，其實不然：大家常喝的瓶裝礦泉水，這些瓶子就是用山特維克的模具來加工的；手機鍵盤下的高彈性彈簧、高檔香水瓶噴頭上的彈簧也都是我們的產品；當你開車上班，山特維克的刀具和材料應用在汽車的各個部位。
2010年，山特維克在中國的銷售額超過50億元，中國市場已躋身山特維克全球第四大市場?；诖?，我們急需引進大量的專業人才。然而，近兩年招聘中我們遇到結構性難題：雖然勞動力市場供給充足，但企業需求的特殊性和針對性決定了人才適配的難度。具備國際化視野和本土化經驗的管理人才難招，無論是技術崗位，還是銷售、市場及生產領域，都面臨相同問題。同時，由于山特維克在中國開展業務的地域非常廣泛，在二三線城市選拔人才也越來越有難度。
具體而言，諸如銷售工程師、產品工程師、技術工程師等的招聘難度較大。主要原因是對員工的素質要求較高，要求同時具備能力、經驗、技術和語言等勝任力。
選才，沒有“標準模板”
目前，山特維克的招聘崗位多是與生產制造相關的崗位，從生產經理到技術工程師，從項目團隊到服務中心，從高到低的職位都有很大的需求。
山特維克一向主張以開放的視野甄選人才，無論年齡、性別、族別等，只要應聘者符合職位的崗位要求即可。具體而言，不同的職位可能需要不同的勝任力。比如，HR職位除應具備的知識、技能和經驗之外，我們希望應聘者具備團隊精神和開朗的性格，而且擅長與人溝通。當然，對一些招聘比較難的崗位，我們會適當降低語言標準，但技術、能力等硬性條件是不可或缺的。
總之，山特維克沒有一個所謂的“標準人才模板”。我認為，無論員工的性格內向還是外向，活躍或者安靜，喜歡旅游還是讀書，這些都不是員工取得成功的決定性因素，關鍵還看是否愿意學習，是否愿意提高自己的能力和專業素質。
除了外部招聘，我們還鼓勵員工推薦和自薦。山特維克幾乎所有的職位空缺都會在內網公布，員工可根據自己的職業發展規劃和特長申請適合的職位，并且不需要主管經理的同意批準。
2011年，山特維克計劃通過社會招聘、校園招聘等方式吸納500名新員工，預計今年年底山特維克中國員工數將達到2800人左右。
福利，誘人的“金手銬”
選才有開放和包容的態度，在吸引、保留人才方面，我還是自豪的說，山特維克做得也很好。其中一個重要原因，就是我們一直把員工視為公司的核心競爭力，努力通過各種福利、保障、激勵措施為員工創造良好、公平和安全的工作環境。例如，股權計劃、業績獎金、年金計劃、公積金或住房補貼、商業保險、學歷教育補貼、服務年限獎勵、子女福利（醫療福利，相關節日福利）、團隊建設費用、旅游費、優于國家政策體系的休假制度，還有班車或者車貼、健身設施或者健身費、免費年度體檢等等。
值得一提的是，為使每一位員工退休后的生活更有保障，只要與山特維克簽訂勞動合同的員工通過試用期后，就有資格參加企業年金計劃。為使員工最大程度上享受這項福利并減輕投入負擔，公司選擇了7倍于員工繳納比例作為繳納標準，即企業繳納7%，員工繳納1%。目前總計超過96%的員工參與了年金計劃。對于雙方繳納的企業年金，員工只要在公司工作5年，公司繳費部分的10%到50%就可歸屬員工個人賬戶，在公司工作10年的，公司繳費部分的100%完全歸屬員工個人賬戶。
應該說，我們的福利政策非常有吸引力，員工戲稱為“金手銬”。近五年來，山特維克中國員工的流失率約7%，大大低于市場上12%到14%的平均值。
誠信，為人處事之本
簡歷的篩選，首先是剔除不合格的簡歷?，F在社會上有些求職者為獲得工作機會，不惜在簡歷上弄虛作假，以為可以蒙混過關。坦白地說，HR閱人無數，即便簡歷造假，面試過程中也一定會露餡。
在山特維克，員工的個性可以被包容，工作上的失誤也有改正的機會，但涉及道德品質的問題，絕對不會姑息。因為，公平競爭是山特維克的三大核心價值觀之一，它意味著公平的交易、均等的機會、品性的規范等，像簡歷造假這種事從本質上說就是不公平競爭，在山特維克是不被接受的。
我想給年輕人一個忠告，真實、誠信是原則，做人做事都應如此。簡歷是求職者給用人單位的第一印象，弄虛作假只能帶來道德品質上污點。在誠信問題上，底線一旦被突破，最終會影響人的一生。所以，奉勸求職者應守住誠信，將眼光放長遠。